2020, Vol. 41
2. 华为技术有限公司 全球HR共享服务中心，贵州 贵阳 550081
2. Global Human Resource Sharing Service Center, Huawei Technologies Co., Ltd, Guiyang 550081, China
在VUCA时代，高度不确定性、动态性和复杂性已成为商业环境的主要特征[1].相关数据显示:我国民营企业平均寿命为3.7年，中小企业平均寿命仅2.5年，大型企业平均寿命也只有7~9年[2]，全行业企业平均寿命为6.09年，其中，59.1%的企业寿命不足5年，84%的企业寿命不足8年[3].尤其面对2020年初，全国爆发的新型冠状肺炎疫情的“大考”，很多营利性组织和非营利性组织突然变得束手无策，只能在一筹莫展的煎熬中递上“白卷”，而有些组织却能淡定从容地面对这场突如其来的巨大变化，并且还发挥得游刃有余.为何组织寿命如此短暂?为何组织面临相同的商业环境会有不同的结局?那些存活下来甚至快速发展的组织又是如何应对高度不确定性、动态性和复杂性的商业环境的?
Hamel等在《The Quest for Resilience》中提出，成功的组织是能够了解经营环境的动态变化，并有能力适应突发性、复杂性环境变化的组织[4].Whatmore等在《坚持不懈:有远见的企业的成功习惯》研究中提出，弹性是组织的关键要素之一，有远见的组织往往具有十足的弹性，并借助弹性解决其面临的危机与挑战[5].Orchiston等研究指出，组织的刚性反应可以抵制较小的威胁和挑战，而当威胁和挑战过大或异常大时，组织的刚性反应往往会带来严重后果，此时需要组织弹性来抵制较大的威胁和挑战[6].众多学者普遍认为，弹性不仅能使组织在不利环境中维持现状，而且可以提升组织的应变能力、危机处理能力及风险管理能力，可帮助组织在面对突发性、破坏性冲击时，快速、有效地调整、恢复组织原有的运行状态[7-10].可见，组织弹性已成为组织发展过程中不可或缺的关键要素[11].那么，到底什么是组织弹性?又该如何测量组织弹性呢?
1 文献回顾在积极组织行为学(positive organizational behavior，POB)中，组织弹性被定义为组织适应不确定性及复杂性环境的能力[11]；Allenby等认为组织弹性是组织在内外部环境发生变化的情况下，能够保持组织原有功能和结构的能力[11]；Umoh等将组织弹性描述为组织预测未来趋势与潜在威胁，并有效应对突发事件的能力[12]；Wears等则将组织弹性看作组织从突发的、不利的环境或危机中逃离的能力[13]；Somers等把组织弹性界定为组织识别、适应和化解环境中突发事件和无序状态的能力[14].
在有关组织弹性测量方面，很多学者也提出了不同意见.Conner将组织弹性划分为外部积极性、内部积极性、专注、外部弹性、内部弹性、组织化、前瞻性7个维度，并开发出包括66个题项的测量量表[15]；Weick等在研究曼恩峡谷森林火灾事件时将组织弹性划分为修复能力、判断能力和角色系统3个维度[16]；Mallak等利用Weick等开发的量表对护理部门的组织弹性进行了测量，并在此基础上进一步将组织弹性划分为策略搜寻、规避策略、危机认知、角色依赖、弹性资源、资源可利用性6个维度[17]；随后Somers利用Mallak开发的测量工具对142个非营利性组织的组织弹性潜能进行了测量，并进一步发展出包括决策机制、关联性、持续性和授权4个维度的组织弹性潜能测量表.
如上所述，目前学者们从不同视角对组织弹性的概念及测量进行了多方面研究，虽然在一定程度上揭示了组织弹性的部分核心内涵并开发了相关测量量表，但尚未达成一致意见.经过仔细推敲不难发现，多数研究将组织弹性的概念严重泛化，甚至包罗万象，直接将其等同于适应能力、维持能力、预测能力、逃离能力和识别能力等，导致组织弹性与其相关或相似概念之间含糊不清，不能准确反映组织弹性的核心含义及本质内容；而基于已有组织弹性概念所设计与开发的组织弹性测量量表也比较宽泛，不能准确、客观反映组织弹性的真实水平.同时以往学者开发的组织弹性测量量表多是针对某一类型的组织，而组织的性质及所处环境具有多样性和复杂性的特点，导致所开发的量表具有很大的局限性.与此同时，不同的经济形态、政治制度等宏观环境对企业生存及发展具有重大影响，然而目前鲜有学者探讨基于我国经济形态与政治制度下组织弹性的相关研究.因此在掌握弹性本质属性和核心特点基础上，通过访谈、编码、因子分析等严谨的开发流程构建更加聚焦、准确、客观并适合我国本土化情境的组织弹性测量量表具有重要意义.本文基于已有文献，从弹性的本质属性和核心特点出发，总结、归纳、概括组织弹性的概念，并利用文献查阅、专家检验、预试检测和大样本验证等方法开发更具有广泛适用性、实用性的组织弹性测量量表，以期为后续相关研究提供可借鉴的测量工具的同时，更好地推动我国组织弹性理论的发展并指导企业管理实践.
2 组织弹性概念的界定“弹性(resilience)”一词来源于拉丁文“resilire”，意思是弹回.《牛津词典》将“弹性”解释为:人或事物在不愉快的事情(如打击、受伤等)发生后能迅速恢复的能力或物体在被弯曲、拉伸或挤压后恢复原状的能力.“弹性”作为一个专业术语，最早出现在材料科学中，具体指材料发生形变后恢复到原始状态的能力.随后“弹性”逐渐被引入到生态学、人类学、心理学、战略管理、供应链和创新等众多学科领域中[18-20].基于弹性的本质意义，本文将“弹性”界定为:物体或系统遭受到干扰、破坏后能够恢复其原始结构、状态或功能的性能.具体到组织领域中，物体发生弯曲、拉伸、挤压等形变对应的就是组织受到冲击、干扰、破坏等情况；物体恢复原状对应的是组织恢复、复原原始运行状态、结构或功能.同时，由于组织是一个由人财物组成的有机系统，它对事件或者环境的冲击做出的反应不是机械式的，而是能够不断总结、学习和创新，因此还存在超越原状的可能.
综上，本文从弹性的本质属性与核心特点出发，结合其在组织中的表现，将组织弹性界定为:组织受到内外部因素的干扰、排挤、压力、冲击、破坏和威胁后能够恢复、复原原始运行状态或超越原始运行状态的性能.这一界定主要包括以下3个要点:①组织弹性是组织对内、外部环境干扰、破坏等所做出的良性反应；②组织弹性主要包括恢复能力和超越能力，其中，恢复能力指恢复到原始状态的能力，超越能力指超越原始状态，达到更理想状态的能力；③组织弹性只有在组织受到干扰、破坏等情况时才会凸显出来.
3 初始量表的开发 3.1 开放式问卷调查为获取更高质量的资料，本文采用面对面调研方式，分别以来自多所高校的9位从事相关研究的专家及来自不同企业的72位中高层管理者为调研对象进行开放式问卷调查，每次问卷调查的时间在1 h左右.在开放式问卷调查时，要求被试者根据其自身工作经历及认知罗列出组织弹性的特征或表现.调研结束后，对一些模糊或有争议的表述进行电话或微信补访，以确保准确采集调查对象的观点.在删除随意填写、信息不完整的7份问卷后，最终获得有效问卷74份.
3.2 扎根理论分析将所获得的全部有关组织弹性的开放式调查结果逐条整理、录入并编号，最终获得326条有关组织弹性表现或特征的描述.然后，采用扎根理论的编码方式对所收集的质性资料进行归纳和提炼.为确保编码的信度与效度，邀请1名管理学教授与2名有编码经验的博士研究生对质性资料进行独立编码，最后对编码中存在的分歧进行反复讨论，直至得出一致的编码结果.
3.2.1 开放性编码本研究在尊重原始资料基础上对所收集的全部信息进行概念化与类属化，然后对类属化的结果进行整合.
首先，对所收集的各项内容进行概念化，例如:编号43的样本对组织弹性的描述是“当公司面临竞争对手的攻击时，能及时采取保护措施并恢复组织正常的生产运营”，将这一条目概念化为“竞争危机中复原”.在对326条初始行为描述资料进行概念化后，删除不属于组织弹性及没有明确中文含义的条目，共得到283条可进行范畴化的概念.
其次，对283个概念化描述进行梳理、归纳，并对其进行规范统一的命名.例如:“投资失误中复原”“过度负债中复原”“资金周转困难中复原”等概念化描述都可通过“财务危机中复原”这一类属进行统一整合.剔除出现次数特别少或明显与组织弹性无关的类属后得到[22]:竞争危机中复原、政策限制中复原、战略调整中复原、结构变革中复原、市场压力中复原、经济危机中复原、技术冲击中复原、创新压力中复原、财务危机中复原、决策危机中复原、核心员工离职危机中复原、高管离职危机中复原、文化重塑中复原、信用危机中复原、声誉危机中复原、规模变化中复原、销售危机中复原、质量危机中复原、生产资源短缺中复原、自然资源紧缺中复原共20个可以体现组织弹性的类属.
3.2.2 主轴编码对获得的组织弹性的20个类属进行进一步整合，并深入分析各类属的内涵及关联，从中识别出组织对内弹性、组织对外弹性和组织综合弹性3个主范畴.其中，组织对内弹性由核心员工离职危机中复原、高管离职危机中复原、文化重塑中复原、信用危机中复原、结构变革中复原、财务危机中复原、决策危机中复原、规模变化中复原、质量危机中复原9个范畴组成；组织对外弹性包括竞争危机中复原、政策限制中复原、市场压力中复原、经济危机中复原、技术冲击中复原、创新压力中复原、自然资源紧缺中复原、声誉危机中复原8个范畴；组织综合弹性包括:销售危机中复原、战略调整中复原、生产资源短缺中复原3个范畴.
3.2.3 选择性编码为进一步提炼出具有概括性的核心范畴，对获得的3个主范畴进行系统性与关联性分析，以构建完整的组织弹性结构.在选择性编码过程中发现，组织对内弹性包括9个范畴，组织对外弹性包含8个范畴.同时，财务危机中复原和竞争危机中复原在20个范畴中出现的频次最高，而这两者又分别归属于组织对内弹性和组织对外弹性两个主范畴, 表明组织对内弹性和组织对外弹性两个主范畴处于中心位置.同时，虽然组织综合弹性包括的销售危机中复原、战略调整中复原、生产资源短缺中复原3个范畴是由外部市场压力、政策限制和自然资源短缺而导致，但这3个范畴是组织内部做出的主动应对，完全是由组织对内弹性来发挥作用，因此，组织对内弹性可将组织综合弹性包含在内.从理论视角看，组织弹性所要应对的干扰、破坏及威胁等均来自组织内部和组织外部，分别对应组织对内弹性和组织对外弹性.综上所述，“组织对内弹性”和“组织对外弹性”可被提炼为核心范畴，并具有高度的概括性.因此，本研究将其确立为组织弹性的两个维度，深入探讨组织弹性的结构.
3.3 组织弹性的结构根据质性资料的编码结果，构建的组织弹性结构模型如图 1所示.其中，“组织对内弹性”维度是指组织受到内部因素的干扰、压力、阻碍、限制等能够恢复、复原原始运行状态或超越原始运行状态的性能，主要包括文化重塑中复原、信用危机中复原、结构变革中复原、财务危机中复原等12个内容；“组织对外弹性”维度是指组织受到外部因素的干扰、排挤、冲击、破坏和威胁等能够恢复、复原原始运行状态或超越原始运行状态的性能，主要包括竞争危机中复原、经济危机中复原、声誉危机中复原等8个内容.
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图 1 组织弹性的结构 Fig.1 Structure of organizational resilience |
依据文献和质性分析结果，邀请2名管理学领域的博士研究生进行焦点小组讨论，对每个类属给出1条题项进行描述，并邀请1名教授和16名企业中高层管理者共同参与题项的修订、合并和删减，最终得到包括20个题项的组织弹性初始量表(见表 1)，并采用李克特5点量表进行测量.为确保信息采集的准确性，在初始问卷中给出了类似于“匿名”、“仅作学术研究之用”等的引导语，然后请预试者根据实际情况进行作答.
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表 1 初始量表题项 Table 1 Items of the initial scale |
由于组织弹性的测量是组织层面的研究，要求被试者必须对整个组织目前运行状态及发展规划非常熟悉，因此本次问卷调查对象主要为组织中的中高层管理者.受新型冠状肺炎疫情影响，本文通过微信等网络渠道进行数据采集.首先本文研究人员与拟要调研的企业的中高层管理者取得联系，然后就本次问卷调查的原因、目的及注意事项进行详细的说明，并确保其完全理解，最后将调查问卷通过微信等网络渠道发送给被试者.为提高被试的参与程度及数据的可靠程度，研究人员在问卷最后设置了随机领取红包活动，红包金额为3~10元不等，被试者填答并提交问卷后即可参加红包领取活动.本次问卷调查的时间为2020-04-15~2019-04-20，共回收来自辽宁、天津、贵州、河北及北京等地多家企业的问卷240份，删除填写时间过短、规律性选项及信息不完整等不合格问卷后，最终得到有效问卷194份，问卷有效回收率为80.83%.在有效样本中，国有企业占30.9%，民营企业占55.7%，中外合资企业占7.2%，外资独资企业占6.2%；制造业占16.0%，金融业占9.8%，教育业占9.8%，房地产业占13.4%，互联网业占11.3%，服务业占18.0%，其他占21.6%；员工数量100人以下占26.3%，100~299人占21.1%，300~499占7.7%，500~999人占6.7%，1 000~1 999人占9.3%，2 000人以上占28.9%；成立1~5年占26.8%，6~10年占18.0%，11~25年占34.5%，25年以上占20.6%.
4.2 项目分析项目分析用来评估量表中所包含的每个题项是否具有独立的贡献，若某一题项对整体指标的贡献过小，则应将其删除.将问卷中各题项得分加总并依高低排序，将前27%命名为高分组，后27%命名为低分组，以检验每一题项在高分组和低分组是否存在显著性差异，若达到显著性差异水平(P < 0.05)，则表示该题项存在较好的鉴别力，应予以保留, 否则应予以删除.量表中各题项的单项-总体相关系数要大于0.3，且在0.01水平下显著.项目分析结果(见表 2)显示:题项07“我所在公司经营规模变化时，能迅速恢复到之前正常的运行状态”、题项16“我所在公司遭遇销售危机时，能迅速恢复到之前正常的销售水平”、题项17“我所在公司面临产品质量压力时，能迅速恢复到之前正常的产品质量水平”、题项18“我所在公司面临创新压力时，能迅速恢复到之前正常的创新水平”未达到显著水平，因此予以删除；同时，题项09“我所在公司遭遇外部自然资源紧缺时，能迅速恢复到之前正常的生产状态”与总分的相关系数低于0.3，因此予以删除.
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表 2 项目分析结果 Table 2 Results of project analysis |
为确保所开发的组织弹性量表中所有题项均具有较髙的一致性，本研究进行Cronbach’s α信度检验，若检验值均在0.70以上，表明量表的信度较高，否则需对量表进行重新修订或增减题项.检验结果(见表 3)显示，所开发的量表及其各维度内部一致性信度值均大于0.70，表明组织弹性量表具有较高的信度.
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表 3 信度检验 Table 3 Reliability test |
首先，通过KMO与Bartlett’s球形度检验来判断其是否适合进行因子分析，检验结果(见表 4)表明，样本数据适合做因子分析.
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表 4 KMO和巴特利特检验 Table 4 KMO and Bartlett test |
对组织弹性量表包含的15个题项进行探索性因子分析，采取主成分分析法抽取因子，并用最大方差法对所提取因子进行正交旋转，计算因子累计方差贡献率和各题项的因子载荷值.首先，要求各题项因子载荷系数大于0.5；其次，若某一题项单独形成1个因子，表明该题项缺乏内部一致性，应予以删除；最后，若某一题项在每个维度的载荷值均小于0.5，或在两个及以上维度的载荷值均大于0.5且差值小于0.2，表明出现横跨因子现象，应予以删除[19].检验结果(见表 5)显示:15个题项的因子载荷值都大于0.5，形成2个因子，并且累计贡献率达到61.793%，表明组织弹性的因子结构比较理想.
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表 5 旋转后的成分矩阵 Table 5 Component matrix after rotation |
本文从内容效度和结构效度两个方面检验所开发的组织弹性量表的效度.组织弹性量表开发过程严格按照扎根理论的程序进行，在得到初始量表后，请专家就题意和表述进行了定性分析，并通过项目分析、探索性因子分析等定量分析的方法删除不符合要求的题项.因此，从题项的合理性来判断，组织弹性量表具备良好的内容效度.
结构效度分为收敛效度与区别效度.由表 6可知，所开发量表中组织对内弹性和组织对外弹性两维度的AVE值都大于0.5，表明所开发量表及其各维度具有较好的收敛效度.同时，组织对内弹性与组织对外弹性两个维度AVE的平方根值均大于两维度间相关系数，表明量表具有较好的区别效度.
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表 6 效度检验 Table 6 Validity test |
本文严格按照规范的量表开发程序，通过文献研究和开放式问卷的定性分析以及标准的定量分析删除不合理题项，最终获得具有良好信度和效度包含15个题项的组织弹性正式量表(见表 7).
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表 7 正式量表题项 Table 7 Items of the formal scale |
由于全国新型冠状肺炎疫情仍未得到完全控制，本次问卷调查仍采用微信等网络渠道进行.为尽量避免重复调查降低研究结论的可靠性，本次问卷调查排除了为检验初始量表而进行的问卷调查的企业.本次问卷调查过程与初始量表问卷调查过程完全相同，调查时间为2020-04-21~2020-04-26，共回收来自山东、辽宁、贵州、天津及江苏等地的多家企业的问卷287份，删除不合格问卷后，得到有效问卷246份，问卷有效回收率为85.71%.在有效样本中，国有企业占44.7%，民营企业占47.6%，中外合资企业占3.3%，外资独资企业占4.4%；制造业占13.8%，金融业占7.3%，教育业占18.3%，房地产业占10.6%，互联网业占9.8%，服务业占19.9%，其他占20.3%；员工数量100人以下占36.6%，100~299人占20.3%，300~499占6.1%，500~999人占8.9%，1 000~1 999人占6.9%，2 000人以上占21.1%；成立1~5年占23.2%，6~10年占20.7%，11~25年占27.6%，25年以上占28.5%.
5.2 信度分析为确保所开发的组织弹性正式量表中所有题项均具有较髙的一致性，对正式量表数据进行信度检验.检验结果显示，组织弹性正式量表总体信度值及各维度的信度值均大于0.8，表明本文所开发的组织弹性正式量表具有良好的信度水平.
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表 8 信度检验 Table 8 Reliability test |
新型冠状肺炎疫情的爆发在一定程度上为检验本文所开发的组织弹性测量量表的校标关联效度提供了有利条件.在疫情期间，几乎所有的营利性组织和非营利性组织均受到了不同程度的干扰和影响，许多组织甚至出现了较长时间的停工、停产现象，严重地破坏了组织的正常运转.尽管目前部分组织已逐渐复工、复产，但仍没有完全恢复正常的运行状态.在这种情形下，若组织自身具备较高的弹性水平，便可较为快速地恢复或者复原到新冠疫情爆发前的运行状态.相反，若组织自身的弹性水平较低，不但很难恢复到先前的水平，而且还有可能一蹶不振直至破产倒闭.在此，将新冠疫情期间组织绩效的恢复情况作为组织弹性测量的校标，以检测本文所开发的组织弹性测量量表的校标关联效度.本文主要依据Venkaraman等的研究[20]，采用管理者的主观认知测量组织绩效.组织绩效主要包括财务绩效和非财务绩效两部分.其中，财务绩效通过2个题项测量，代表性的题项如“疫情期间我所在公司的营业收入高于同行业平均水平”；非财务绩效同样通过2个题项来测量，代表性题项如“疫情期间我所在公司的员工生产力高于同行业平均水平”.量表的Cronbach’sα值系数为0.832.
校标关联效度一般通过检验所测量的变量与其他变量之间的相关关系来检验，因此，将组织弹性的两个维度分别与组织绩效进行相关分析.结果发现，组织对内弹性(r=0.566，P < 0.01)、组织对外弹性(r=0.545，P < 0.01)与组织绩效均显著正相关.这表明，本文开发的组织弹性测量量表具有较好的校标关联效度.
5.4 验证性因子分析为检验组织弹性两维度结构(即二维模型)是否得到其他样本数据的支持及二维模型是否为最优模型，本文假设了3个模型:M0为虚无模型，即与组织弹性的15个题项不存在任何公共因子，各观测变量相互独立；M1a为一阶单因素模型，即组织弹性的15个题项直接指向组织弹性一个公共因子；M1b为一阶二因素模型，即组织弹性的15个题项相对应的负荷在组织对内弹性和组织对外弹性两个独立的因子上.采用绝对拟合指标、相对拟合指标和简约拟合指标来评价组织弹性的二维模型，各类指标评价标准见表 9.
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表 9 验证性因子分析评价指标 Table 9 Evaluation indexes of confirmatory factor analysis |
在上述理论模型基础上，采用软件AMOS24.0对假定的虚无模型M0、一阶单因素模型M1a及一阶二因素模型M1b，采取最大似然估计法分别进行计算.模型拟合结果(见表 10)显示，M1b模型即一阶二因素模型的各项拟合指标比其他模型更加符合要求，各项指标均达到标准，表明本研究开发的组织弹性二维度结构拟合度良好，模型简约.
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表 10 模型拟合度数据 Table 10 Model fitting data |
验证性因子分析的因子载荷情况见图 2，各个观测变量在相应的潜变量上的标准化载荷系数均大于0.5，并且全部通过T检验，P在0.001的水平上显著，各题项的误差均显著小于0.70.这表明，本研究开发的组织弹性量表具有充分的收敛效度.
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图 2 组织弹性结构 Fig.2 Structure of organizational resilience |
1) 基于已有文献，本文通过理论推演界定了“组织弹性”的概念，同时通过文献整理、开放式问卷等定性研究方法开发其初始测量量表，并基于两个样本数据，运用项目分析、探索性因子分析、验证性因子分析对所开发的量表进行检验和修订.
2) 本文不但为后续探讨组织弹性的前因变量、结果变量、中介变量等相关研究奠定了基础，而且也为组织管理实践提供了有价值的指导和借鉴.但因时间与资源不充裕，本研究开放式问卷调查对象包含的高层管理者较少，可能会在一定程度上影响研究数据的有效性、准确性，未来研究可以扩大这部分的调查样本数量，使研究结果更具说服力.
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