随着工作压力与日俱增，员工的职场偏离行为屡见不鲜，给企业造成巨大的经济损失.近年来国内外学者对此展开了诸多研究，并取得了丰富的研究成果.但这些研究成果更多关注的是职场偏离行为所导致的后果，而关注职场偏离行为产生原因的不多.研究表明，员工职场偏离行为的产生可能与其上司消极的领导行为有关.消极的领导行为，如辱虐管理，会引起员工持续性的心理和情绪上的敌意对待^[1]，进而产生离职倾向.随着辱虐管理频次的增多，员工的离职倾向会变得强烈.尽管目前已有一些关于辱虐管理对离职倾向影响的研究成果，但多是基于国外的情境取得的.受中国传统文化的影响，辱虐管理现象在中国各类组织中普遍存在, 因此，研究中国情境下辱虐管理对离职倾向的影响具有较好的实践基础.随着技术和知识对经济增长作用的不断增强，作为技术和知识载体的知识型员工已成为企业的核心资源，对企业发展的作用巨大.由于知识型员工具有较高的尊重需求，在遭遇辱虐管理后的离职倾向会更加明显，因此，研究辱虐管理对知识型员工离职倾向影响的意义更为重大.

虽然辱虐管理对知识型员工的离职倾向可能会产生影响，但不能简单地将辱虐管理和知识型员工的离职倾向联系起来，还应探寻其中介作用机制.根据社会认同理论，员工心理和行为的诸多方面与其所在组织通常具有统一性，即组织认同.研究表明，组织认同是最基本的个体需求，对员工的工作满意度、离职倾向、工作绩效等方面具有很好的预测功能^[2].组织认同作为一个强有力的心理纽带，在辱虐管理和离职倾向中可能起着中介作用.同时，由于员工个体差异的存在，致使不同员工对辱虐管理的感知及其反应不可能完全相同.因此，在研究辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响作用时，还应考虑到知识型员工的人格特质差异，即探讨知识型员工的人格特质在其感知到的辱虐管理对离职倾向影响过程中的调节作用，以更加细致地阐释辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响过程.

辱虐管理是Tepper^[3]首先提出来的，他将其定义为“员工主观感知到的上级管理者持续表现出来的言语或非言语性的敌意行为，但不包括身体接触”.辱虐管理有两种表现方式：一是领导者的主动辱虐行为，如上司当众批评和嘲弄下属、责难其工作或学习能力等；二是领导者的被动辱虐行为，如对待下属冷漠、不听取下属意见等.而离职倾向则是个体在特定组织工作一定时间，经过深思熟虑后蓄意要离开组织的意图^[4].时至今日，国内外学者对辱虐管理与离职倾向间的关系已进行了一些研究.Lee等^[5]的离职展开模型指出，员工在离职前通常会进行系统地思考，但其心理过程会受到某种“外部事件”的影响，这种“外部事件”往往会影响员工对当前雇佣状态的判断，这被称之为“系统震撼”.这种“系统震撼”将对员工产生较为强烈的刺激进而影响他们的离职决策.而对员工而言，管理者的某些语言或者非语言的辱虐行为就是一种“外部事件”，每一次的“外部事件”均会产生一次“系统震撼”，这些“系统震撼”会对员工的离职意愿产生显著的影响.Burris等^[6]的研究显示，辱虐管理会使下属产生心理分离感，并最终表现为离职意愿的增加.可见，辱虐管理会对员工的离职倾向产生影响已得到广泛的证实.然而，这些研究均是以一般员工为研究对象进行的.由于知识型员工占有特殊的生产要素，使得他们更具有接受新工作、新任务和新挑战的能力，因而拥有远高于一般员工的职业选择权.知识型员工一旦感知到辱虐管理，便更有可能采取逃避性的应对策略，即拥有高流动性知觉的知识型员工更容易产生离职倾向.由此，本文提出如下假设：

假设1知识型员工感知到的辱虐管理与其离职倾向显著正相关.

组织认同是个体对自身和组织之间关系的认知而形成的某种心理状态或感受，体现了个体对其所在组织的情感和评价.根据社会认同理论，员工对组织的认同是个体根据组织和员工关系身份对自我进行定义的一种状态或是一种归属于组织的知觉.人们在选择某一群体成员资格来建立自我身份时，主要基于提高自尊、提高认知安全感、满足归属感和寻找存在的意义四种心理动机.这四种心理动机能否实现会直接影响员工对组织的认同程度.辱虐管理无疑会损害这四种心理动机：辱虐管理会降低下属的自尊^[7]和认知安全感^[8]；也会降低下属对组织的归属感^[9]和组织成员资格的感知.由此可见，辱虐管理会阻碍个体产生组织认同过程中所需的基本心理动机的满足，从而降低个体的组织认同.与一般员工相比，知识型员工更希望获得他人，尤其是领导的尊重和认可，更注重个人与组织的情感联结及对组织的归属感，更看重自我价值的实现.因此，辱虐管理会降低知识型员工的组织认同.当知识型下属不认同或者对其所在组织的认同度降低时，他们对个体与组织的整体关联意识的认知以及对组织的情感依附就会被破坏，其行为和态度便会逐渐疏离其所在组织，从而产生离职倾向.由此，本文提出如下假设：

假设2组织认同在知识型员工感知到的辱虐管理对其离职倾向的影响过程中起中介作用.

社会认知理论非常重视个体与环境之间的交互作用.Rowe等^[10]提出，在对员工工作态度和行为进行分析时，个体与组织情境的交互作用对员工工作态度和行为的解释能力明显优于各自的独立解释能力.领导权变理论也认为，领导的有效性会在很大程度上受到下属特征的影响.这就意味着在考察领导行为对下属的影响作用时，必须要考虑下属的差异.研究显示，人格特质可表现个体行为的一种倾向性，它会通过个体人格与环境的交互作用实现对个体行为和态度的影响^[11].因此，在研究辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响时，还应考虑到知识型员工的人格特质差异，考察辱虐管理和人格特质的交互作用对其离职倾向的影响，即探讨知识型员工的人格特质在其感知到的辱虐管理对离职倾向影响过程中的调节缓冲作用.本文参考国外学者的通常做法，即以内外控人格特质作为研究离职倾向的调节变量.内外控人格特质是一种概括化的期望，是个体对其行为及其产生的后果强化后的信念.内控者往往认为，事件的发生是由自己的能力和属性造成的，自己应该对结果负责；外控者则通常认为，导致事件结果的主要原因是诸如命运、他人等与自己关系不大的外在因素.研究表明，在面对压力及工作中出现的问题时，内控者较重视问题的解决办法，如自找原因、承担责任并努力解决问题；而外控者则重视情绪的应对策略，倾向于放弃责任，采取逃避措施远离产生问题的环境等^[12].因此本文认为，在面对主管的辱虐管理行为时，相对于外控者而言，内控者可能会更多地从自身找原因，能够采取积极措施缓解与上司之间的不良关系，从而减少辱虐管理对工作满意度的负向影响作用，进而离职倾向也就会相对偏低.由此，本文提出如下假设：

假设3知识型员工的内外控人格特质取向在其感知到的辱虐管理对离职倾向的影响过程中起调节作用：倾向于内控型人格特质的知识型员工感知到的辱虐管理对离职倾向的正向影响作用相对较弱；倾向于外控型人格特质的知识型员工感知到的辱虐管理对离职倾向的正向影响作用相对较强.

基于研究目的与假设，本文设计了由个人基本信息、辱虐管理量表、离职倾向量表、组织认同量表和内外控人格特质量表五个部分构成的调查问卷.其中，辱虐管理量表参考了Tepper, Aryee等设计的量表设计而成；离职倾向量表参考了Richard的研究；组织认同量表釆用Milleretal的量表; 人格特质量表是在较为成熟的Spector量表基础上修改得到的.除组织认同量表采用里克特7点计分法外，其余各量表均为5级量表.各量表的信度和效度均很理想.

本文的数据采集样本来源于北京、上海、天津、沈阳、济南等地企业中具有大专及以上学历的知识型员工；数据采集时间为2015年3月2日-2015年4月5日，数据采集方式为现场填写问卷.此次数据采集共发放问卷350份，回收问卷338份，在剔除了答题项缺失和填写存在逻辑错误的问卷后共得到有效问卷320份，问卷的有效回收率为91.4%.在有效样本中，男性占59.3%；年龄多集中在26~35岁组(52.2%)；具有大学本科及以上学历者占到了80.6%；约有1/3已婚；在本单位工作1~3年者占58.0%；月收入在3000~5000元的占81.1%；有53%的样本来源于民营企业.样本的总体分布较为合理.

在控制了人口统计学变量影响的基础上，采用层级回归分析法(HRM)对“辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响”这一直接效应进行检验.从表 1中不难看出，解释变量间的VIF值均小于5，说明层次回归模型不存在共线性问题.同时，人口统计学变量中只有年龄和在本单位工作年限两个变量与离职倾向间的关系显著，而辱虐管理在引入方程后却显著地正向影响知识型员工的离职倾向(β=0.666，P﹤0.001).此外，模型2的调整R²为0.291，大于模型1的调整R²值0.087，说明模型2可解释的变异占总变异的比例显著变大; 同时F检验的显著性水平由0.01变为0.001，说明模型2比模型1的拟合度要好，引入方程的辱虐管理对知识型员工的离职倾向具有显著的解释能力.由此假设1得到验证.

表 1(Table 1)

表 1 辱虐管理对离职倾向的层次回归结果 Table 1 Hierarchical regression results between abusive supervision and turnover intention 变量 离职倾向 模型1 模型2 β VIF β VIF 性别 -0.124 1.184 -0.042 1.191 年龄 -0.351* 1.257 -0.326* 1.258 受教育水平 0.218 1.371 0.153 1.376 控制变量 婚姻状况 0.105 1.234 -0.038 1.247 本单位工作年限 0.636*** 1.483 0.506*** 1.517 职位 0.132 1.162 0.104 1.166 月收入水平 -0.046 1.194 -0.003 1.204 所在单位性质 0.137 1.085 0.108 1.089 自变量 辱虐管理 0.666*** 1.045 拟合指数 F 2.634** 7.295*** 调整R2 0.087 0.291 注：*表示在0.05水平下显著；**表示在0.01水平下显著；***表示在0.001水平下显著.

表 1 辱虐管理对离职倾向的层次回归结果 Table 1 Hierarchical regression results between abusive supervision and turnover intention

从表 2可知，知识型员工感知到的辱虐管理与其组织认同(模型1，β=-0.451，P﹤0.001)之间均存在显著的负相关关系，且将组织认同引入方程后，辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响依然显著(模型3，β=0.406，P﹤0.01)，但其预测作用明显减弱(模型3，β=0.406，P﹤0.01；模型2，β=0.666，P﹤0.001)，由此可以判定，组织认同在辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响中起部分中介作用，由此假设2得到部分验证.

表 2(Table 2)

表 2 组织认同中介作用的层次回归结果 Table 2 Hierarchical regression results of mediating role of organizational identification 变量 组织认同 离职倾向 模型1 模型1 模型2 模型3 β VIF β VIF β VIF β VIF 性别 0.050 0.010 -0.124 1.184 -0.042 1.191 -0.031 1.191 年龄 0.082 0.068 -0.351* 1.257 -0.326* 1.258 -0.260 1.265 控制变量 受教育水平 -0.071 -0.036 0.218 1.371 0.153 1.376 0.119 1.378 婚姻状况 -0.108 -0.053 0.105 1.234 -0.038 1.247 -0.113 1.251 本单位工作年限 -0.302** -0.215* 0.636*** 1.483 0.506*** 1.517 0.335** 1.585 职位 -0.071 -0.042 0.132 1.162 0.104 1.166 0.083 1.168 月收入水平 -0.075 -0.123 -0.046 1.194 -0.003 1.204 -0.063 1.226 所在单位性质 -0.113 -0.083 0.137 1.085 0.108 1.089 0.067 1.099 自变量 辱虐管理 -0.451*** 0.666*** 1.045 0.406** 1.383 中介变量 组织认同 -0.331*** 1.461 拟合指数 F 1.693 6.610*** 2.634** 7.295*** 13.368*** 调整R2 0.039 0.268 0.087 0.291 0.443 注：*表示在0.05水平下显著；**表示在0.01水平下显著；***表示在0.001水平下显著.

表 2 组织认同中介作用的层次回归结果 Table 2 Hierarchical regression results of mediating role of organizational identification

从表 3可知，辱虐管理和人格特质的交互作用对知识型员工的离职倾向具有显著影响(模型4，β=0.272，P < 0.05)，内外控人格特质在辱虐管理影响知识型员工离职倾向的过程中起到了调节作用(见图 1).对于人格特质倾向于内控型的知识型员工而言，其感知到的主管辱虐管理行为所导致的离职倾向的增加会低于人格特质倾向于外控型的知识型员工，由此假设3得到验证.

表 3(Table 3)

表 3 人格特质调节效应的层次回归结果 Table 3 Hierarchical regression results of regulatory role of personality 变量 离职倾向 模型1 模型2 模型3 模型4 β VIF β VIF β VIF β VIF 性别 -0.124 1.184 -0.042 1.191 0.029 1.245 0.016 1.250 年龄 -0.351* 1.257 -0.326* 1.258 -0.339* 1.261 -0.334* 1.262 受教育水平 0.218 1.371 0.153 1.376 0.153 1.376 0.122 1.411 控制变量 婚姻状况 0.105 1.234 -0.038 1.247 -0.041 1.247 -0.011 1.264 本单位工作年限 0.636*** 1.483 0.506*** 1.517 0.468*** 1.548 0.463*** 1.549 职位 0.132 1.162 0.104 1.166 0.084 1.187 0.084 1.187 月收入水平 -0.046 1.194 -0.003 1.204 0.006 1.208 0.011 1.212 所在单位性质 0.137 1.085 0.108 1.089 0.099 1.093 0.089 1.109 自变量 辱虐管理 0.666*** 1.045 0.617*** 1.102 0.607*** 1.109 调节变量 内外控人格特质 -0.360** 1.156 -0.321** 1.194 交互项 辱虐管理×内外控人格特质 0.272* 1.109 拟合指数 F 2.634** 7.295*** 9.101*** 10.606*** 调整R2 0.087 0.291 0.367 0.419 注：*表示在0.05水平下显著；**表示在0.01水平下显著；***表示在0.001水平下显著.

表 3 人格特质调节效应的层次回归结果 Table 3 Hierarchical regression results of regulatory role of personality

图 1(Fig. 1)

图 1 人格特质的调节作用 Fig.1 Regulatory role of personality

辱虐管理对知识型员工离职倾向具有显著的正向影响；组织认同在两者间起部分中介作用；知识型员工的内外控人格特质可调节辱虐管理与离职倾向间的关系.基于此，建议企业从制度、文化等多方面采取有效的措施，加强领导和员工之间的沟通，避免领导对下属施加各种辱虐管理行为；当辱虐管理不可避免地发生时，企业应采取有效措施，促使员工产生较强的认同感和归属感，对组织及其组织成员资格产生积极的评价，进而避免或者减少知识型员工离职倾向的产生；企业在进行用人决策时，应科学地考察员工的个体差异，如人格特质等，以提高人力资源管理的有效性.