20世纪90年代以来,人力资源成为组织竞争优势重要来源的观点不断得到认同^{[1, 2]}。作为研究型大学人力资源的重要组成部分,教师在研究型大学创新战略实现过程中的核心地位日益突出。在这其中有两个问题值得关注:第一,创新战略的有效性取决于内容选择与过程特征两个方面,创新战略的相关信息如何在研究型大学中有效传递并被教师感知和认可对于提升教师的创新绩效十分重要;第二,在有效感知的基础上,教师是否具备与创新战略相匹配的能力与素质,将成为研究型大学可持续发展的关键。战略管理与人力资源管理领域的学者对上述两方面研究表现出了不断增加的兴趣,理论界关于感知创新战略与研究型大学教师胜任特征的热烈讨论正是对上述两个问题的积极响应。

然而,通过对以往文献的回顾,我们发现现有研究存在两方面的不足:第一,在教师胜任特征与绩效关系的研究方面,仅有个别文献涉及到了教师胜任特征与工作绩效的关系^{[7, 8]},但在研究型大学创新战略的背景下,研究型大学教师胜任特征与其创新绩效的关系却鲜有文献涉及;第二,创新战略能否产生预期结果,与个体对创新战略的感知有重要关系,而现有研究主要关注战略的主动性,即探讨创新战略对组织和个体的单向影响^{[9, 10, 11, 12]},却忽略了个体在这个过程中的主观能动性,即在创新战略传递和实施的过程中个体对战略的感知与反馈(即个体感知的创新战略)。

综上,研究型大学要使自身的创新战略得到有效落实,必须关注以下问题:第一,研究型大学制定的创新战略是否被教师有效感知？第二,作为研究型大学创新战略实施效果的重要检验指标,教师的创新绩效又会受到哪些因素的影响？第三,影响的强度是否会随着不同的情境发生改变？基于此,本文将采用规范的实证研究方法,揭示感知的创新战略对研究型大学教师胜任特征与创新绩效关系的作用机制。

教师作为研究型大学目标实现的重要保障,其胜任特征的重要作用日益突显,已有研究表明大学教师胜任特征对其个人绩效具有积极影响^{[7, 8]}。那么,研究型大学教师胜任特征对其创新绩效会产生怎样的影响呢？Scott & Bruce(1994)认为,个体创新绩效的产生是一个多阶段的过程,其中包括问题的识别、创新思想的产生、个体为创新思想付出的各种行为及关于创新思想最终的结果呈现^[13]。胜任特征作为驱使个体产生优秀绩效的重要前因,势必会对问题的识别、创新思想的产生、创新行为的付出和创新结果的呈现等一系列过程产生重要的推动作用。

首先,在个人品质与素养方面:优秀的个人品质与素养(譬如正直与稳定、科研道德素养、成功导向等)是研究型大学教师最基本的胜任特征,这些胜任特征都会驱使教师在进行创新活动时,不包含私心杂念,保持乐观积极的心态与坚定的信念,推动创新绩效的持续产生。马欢欢、周芸和张明亲(2010)通过研究证实,个体的成功导向与创新绩效之间存在正向相关关系^[14]。其次,在知识与技能方面:知识与技能(譬如专业知识、学习能力、逻辑分析能力等)是研究型大学教师履行人才培养、科学研究与社会服务职能的重要保障,只有当教师具备超前全面的专业知识与技能时,才能使其在进行创新活动时不至于因为其知识与技能的不足而导致创新结果的失败。何建文(2011)在创新人才胜任特征构成要素的实证研究中发现,专业知识与创新绩效之间具有正向相关关系^[15]。再次,在人际互动方面:随着大学开放化程度的不断加深,这使得研究型大学教师必须走出办公室,走出校园,与外界进行交流与沟通以获取新的知识与信息。与同事、学者、学生和实务工作者的探讨与交流,有助于研究型大学教师人才培养、科学研究与社会服务能力的提升,从而推动创新绩效的产生,而这些都要求研究型大学教师具有良好的人际互动能力(譬如洞察力、团队建设能力和个人影响力等)。最后,在创新能力方面:研究型大学教师的创新能力更加关乎着创新绩效的产生。创造力成分理论指出,个人创新能力作为其创新行为的基础与动力源泉对创新绩效具有显著的影响作用^[16]。郑建君、金盛华和马国义(2009)研究发现,个体的创新能力对其创新绩效具有明显的促进作用^[17]。

基于以上分析,本文提出研究假设1:研究型大学教师胜任特征对创新绩效具有正向促进作用。

“感知”一词可以分为两个部分,即感与知,“感”指的是对环境存在的关系表达,在这个过程中我们可以通过肢体去接触; 而“知”是“感”的结果,即通过“感”得到的基于主观的有关意识、理解和想法的观点。 Eisenberger(1986)首次强调要关注个体的感知^[18]。 之后,刘小平和王重鸣(2002)、徐晓峰和车宏生(2005)等学者都认可这一观点,并通过研究发现个体感知与个体绩效之间存在一定的联系^{[19, 20]}。 战略管理实施的有效性应该取决于其内容选择和过程特征两个方面,那么优秀的战略举措如何在组织中有效传递并被个体感知和认可,对于改善个体行为与表现就显得十分重要。 组织支持理论认为,当个体感知到来自于组织的支持与帮助时,会增加个体对组织的情感依附和认同,从而以积极的行为努力回报组织,并呈现出优秀的工作结果。George & Brief(1992)等通过研究发现,个体感受到的组织支持对个人工作绩效有显著影响^{[15, 21, 22, 23, 24]}。同时,根据社会交互理论,组织和个体之间的关系,不仅仅是一方面对另一方面的要求,而是双向互动的关系,当个体受到组织激励时,在工作中就会表现出积极的一面(例如较高的工作满意度、工作绩效,较低的离职率、工作压力等)^[18]。对于研究型大学而言,创新战略的实施是一种组织层面的、长远性和战略性创新规划行为,它体现了研究型大学对于教师的一种导向性支持。然而,这种创新战略是否能够产生预期的作用,这与教师感知到的创新战略有密切的关系。只有当教师对研究型大学的创新战略感知程度强时,即产生的是一种较强的创新氛围时,研究型大学教师才会在这种氛围下受到激励,发挥其主观能动性,从而使个体胜任特征对创新绩效的作用增强。相反,当教师对研究型大学的创新战略感知程度弱时,即产生的是一种较弱的创新氛围时,那么研究型大学教师也就不会在这种氛围下受到激励,发挥其主观能动性,从而减弱其个体胜任特征对创新绩效的作用。

基于以上分析,本文提出假设2:研究型大学教师感知的创新战略在其胜任特征和创新绩效的关系中起调节效应,具体而言,当研究型大学教师感知的创新战略程度越强时,其胜任特征与创新绩效之间的关系会加强,反之则减弱。

综上所述,提出本文研究的概念模型,如图 1所示。

图 1(Figure 1)

图1 本文的概念模型

对于感知创新战略的测量,借鉴Schuler & Jackson(1987)、Huang(2001)、刘善仕等(2008)的研究^{[25, 26, 27]},依据研究型大学的特点对具体测量问项做情境化处理,从教师对研究型大学感知的管理制度创新、感知的文化建设创新和感知的科学技术创新三个方面进行测量,共计9个题项。对研究型大学教师胜任特征的测量,采用贾建锋等(2015)构建的研究型大学教师胜任特征量表^[28],该量表包含基本特质维、人际特征维、概念认知维和科研内驱维4个维度20项胜任特征要素。对于创新绩效的测量,借鉴Janssen & van Vperen(2004)、韩翼等(2007)的研究^{[29, 30]},依据研究型大学的特点对具体测量问项作情境化处理,从创新意愿、创新行为和创新结果三个方面进行测量,共计8个题项。考虑到性别、职位和工作年限的不同可能会对研究型大学教师的创新绩效产生影响,因此本文选取性别、职位和工作年限作为控制变量。

本文将中国985高校划定为“研究型大学”的范畴,且该种划分方法也在相关研究中得到了应用^{[5, 28]}。采取随机抽样的调查方法,选取985高校的专任教师作为对象进行调研,共计回收问卷169份。遵循以下原则剔除无效问卷:第一,删除个人基本信息中“所在研究型大学工作年限”填答“3年以下”的问卷,主要考虑是,如果被调查者在该研究型大学中任职不到3年,可能对学校创新战略的认知并不清晰,同时其胜任特征对其创新绩效的影响也不可能在如此短的时间得到有效的体现。第二,考虑到胜任特征是用来表征驱动个体产生优秀绩效的特征集合的术语,是区别高绩效个体和低绩效个体的重要标准。因此,基于80/20原则,在问卷的基本信息中设置了一个专门的问项,即“在过去三年里,您的个人绩效是否可以排在所在学院的前20%”,将选择“是”的填答者定义为高绩效教师,而选择“否”的问卷作为无效样本剔除。通过上述过程,最终获得有效样本141份。

(1) 信度检验

采用Cronbach'α系数对问卷中的三个变量进行信度分析,结果如表 1所示,说明本研究三个变量的内部均表现出良好的一致性,量表非常稳定,通过了信度检验。

表1

Table 1

表1(Table 1)

表1 各变量的信度分析结果 变量 维度 问项数 Cronbach' α系数 感知的创新战略 感知的管理制度创新 3 0.799 感知的文化建设创新 3 0.895 感知的科学技术创新 3 0.836 研究型大学教师胜任特征 基本特质维 7 0.923 人际特征维 6 0.894 概念认知维 4 0.826 科研內驱维 3 0.821 创新绩效 创新意愿 2 0.794 创新行为 3 0.795 创新结果 3 0.786

表1 各变量的信度分析结果

(2) 效度检验

在收敛效度方面,获得三个变量验证性因子分析的各项指标情况,如表 2所示。

表2

Table 1

表2(Table 2)

表2 三个变量验证性因子分析的拟合指标统计 检验指标 χ 2/d f GFI NFI IFI CFI RMSEA 经验值 < 5 >0.9 >0.9 >0.9 >0.9 <0.1 感知的创新战略 3.269 0.880 0.895 0.925 0.923 0.098 研究型大学教师胜任特征 2.670 0.909 0.845 0.897 0.896 0.097 创新绩效 1.540 0.948 0.954 0.983 0.983 0.067

表2 三个变量验证性因子分析的拟合指标统计

虽然感知的创新战略的GFI和NFI,研究型大学教师胜任特征的NFI、IFI和CFI略低于经验值,但基本接近,可认为三个变量均具有良好的收敛效度。

在区别效度方面,采用比较各个维度AVE值的平方根与该维度和其他维度之间相关系数的方法。通过计算,三个量表各维度AVE值平方根均明显大于任何两个维度之间的相关系数^①,说明三个量表具有良好的区别效度。

^① 限于篇幅,结果省略,感兴趣的读者可与作者联系。

表 3总结了本文主要变量的平均值、标准差及相关系数。

表3

Table 1

表3(Table 3)

表3 本文主要变量的均值、方差和相关关系 变量 1 2 3 4 5 6 1. 性别 1 2. 职位 0.146 1 3. 工作年限 0.122 -0.346 ** 1 4. 感知的创新战略 -0.035 0.035 -0.106 1 5. 研究型大学教师胜任特征 -0.099 -0.144 0.053 0.408 ** 1 6. 创新绩效 -0.204 -0.221 -0.111 0.310 ** 0.644 ** 1 平均值 1.320 1.720 3.440 3.090 3.960 3.720 标准差 0.760 0.760 0.840 0.760 0.540 0.720 注:*、**分别表示变量在0.05、0.01水平上显著,下同;性别分男、女,职位分教授、副教授、讲师,工作年限分3年以下、3~5年、5~10年、10年以上。

表3 本文主要变量的均值、方差和相关关系

(1) 主效应检验

首先,将研究型大学教师胜任特征整体作为自变量,将创新绩效整体作为因变量,将性别、职位和工作年限作为控制变量,进行逐步回归分析;其次,为了进一步探索研究型大学教师胜任特征的四个维度对创新绩效整体及三个维度的影响,将四个维度作为自变量,将创新绩效整体及三个维度分别作为因变量,将性别、职位和工作年限作为控制变量,进行逐步回归分析,结果如表 4所示。

表4

Table 1

表4(Table 4)

表4 研究型大学教师胜任特征与创新绩效关系的检验结果 变量 因变量 创新绩效 创新意愿 创新行为 创新结果 模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 控制变量 性别 -0.147 * -0.081 -0.040 -0.046 -0.108 职位 -0.119 -0.103 -0.129 * -0.108 -0.066 工作年限 -0.126 -0.103 -0.107 -0.127 -0.088 自变量 研究型大学教师胜任特征 0.627 ** — — — — F1基本特质维 — -0.161 0.023 -0.105 -0.221 F2人际特质维 — 0.275 ** 0.138 0.225 * 0.347 ** F3概念认知维 — -0.036 0.003 0.071 -0.070 F4科研内驱维 — 0.491 ** 0.699 ** 0.455 ** 0.355 ** 调整 R 2 0.422 0.507 0.525 0.398 0.417 F值 52.062 ** 72.973 ** 78.362 ** 47.265 ** 51.104 **

表4 研究型大学教师胜任特征与创新绩效关系的检验结果

由表 4可知,研究型大学教师胜任特征对创新绩效具有正向促进作用(β=0.627,p < 0.01),假设1成立。通过研究型大学教师胜任特征四个维度对创新绩效的回归分析发现,研究型大学教师胜任特征对创新绩效的正向促进作用主要是通过F2人际特征维(β=0.275,p < 0.01)和F4科研内驱维(β=0.491,p < 0.01)表现出来的。通过研究型大学教师胜任特征四个维度分别对创新绩效三个维度的回归分析发现,F2人际特征维对创新行为(β=0.225,p < 0.05)和创新结果(β=0.347,p < 0.01)具有正向促进作用,F4科研内驱维对创新意愿(β=0.669,p < 0.01)、创新行为(β=0.455,p < 0.01)和创新结果(β=0.355,p < 0.01)均有正向促进作用。同时,加入控制变量后,男教师相对于女教师而言具有更高的创新绩效(β=-0.147,p < 0.05),教授相对于讲师而言具有更高的创新意愿(β=-0.129,p < 0.05)。

(2) 调节效应检验

将研究型大学教师胜任特征作为自变量,感知的创新战略作为调节变量,创新绩效作为因变量,性别、职位和工作年限作为控制变量,进行多层次回归分析,结果如表 5所示。

表5

Table 1

表5(Table 5)

表5 感知创新战略在研究型大学教师胜任特征与创新绩效间调节效应的检验结果 变 量 因变量:创新绩效 模型1 模型2 模型3 模型4 控制变量 性别 -0.138 -0.097 -0.097 -0.095 职位 -0.264 ** -0.193 ** -0.196 ** -0.195 ** 工作年限 -0.190 -0.197 -0.193 -0.194 自变量 研究型大学教师胜任特征 — 0.615 ** 0.596 ** 0.599 ** 调节变量 感知的创新战略 — — 0.047 0.042 交互效应 研究型大学教师胜任特征 — — — — 感知的创新战略 — — — 0.012 * 调整 R 2 0.087 0.461 0.459 0.455 F值 5.421 ** 30.968 ** 24.768 ** 20.507 **

表5 感知创新战略在研究型大学教师胜任特征与创新绩效间调节效应的检验结果

由表 5可知,研究型大学教师胜任特征与感知创新战略的交互项对创新绩效具有显著正向影响(β=0.012,p < 0.05),这表明研究型大学教师感知的创新战略程度越高,研究型大学教师胜任特征与创新绩效之间的正向关系就越强。因此,假设2成立。同时,职位作为控制变量进入回归方程,且系数为负值,说明教授相对于讲师而言,在高感知的创新战略下,其胜任特征对创新绩效的正向促进作用更强。

本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘不同感知创新战略的水平对研究型大学教师胜任特征与创新绩效之间的调节效应,如图 2所示。

图 2(Figure 2)

图2 不同程度的感知创新战略对研究型大学教师胜任特征与创新绩效之间的调节效应

(1) 研究型大学教师胜任特征对创新绩效的作用

第一,研究型大学教师胜任特征的人际特征维(F2)对创新绩效整体和该变量两个维度(创新行为与创新结果)具有正向促进作用,这是由于教师在与具有相关知识水平的人群进行沟通时,能够形成知识与资源的分享与互补,并在这一过程中,通过不同的思维交互与碰撞,吸取他人优秀的观点或成果,从而进行创新行为,并表现出创新结果,提高个人创新绩效。

第二,研究型大学教师胜任特征的科研内驱维(F4)对创新绩效整体和该变量三个维度具有正向促进作用,这是由于研究型大学教师个人所具备的科研创新能力、科研奉献精神和科研抗压力都能驱动自身在进行科学研究中不断产生创新意愿、创新行为和创新结果,从而全面提高个人创新绩效。

第三,男教师相对于女教师而言具有更高的创新绩效,分析可能的原因是:随着年龄的增加及受传统社会分工的影响,多数女教师会将重心转移至家庭,相对减少在工作方面的投入,而男教师作为整个家庭的重要支撑者,则将大部分的精力和时间投入到教学与科研工作之中,从而使其相比于女教师而言具有更高的创新绩效。

第四,教授相对于讲师而言具有更高的创新意愿。分析可能的原因是:首先,教授通过多年的积累,形成了自己独特的观点体系,因此他们具备打破常规的知识与技能,更愿意进行推陈出新的活动,具有较强的创新意愿。其次,该结果也在一定程度上折射出目前研究型大学的一种普遍现象,相对于有职位晋升压力的副教授和讲师而言,教授由于没有职位晋升需求,所以他们更能潜心投入到自己感兴趣、可能产生原创性成果并且更好体现自身价值的研究领域,这时的创新意愿应该是最强烈的。

(2) 感知创新战略在研究型大学教师胜任特征与创新绩效之间的调节效应

第一,感知的创新战略在研究型大学教师胜任特征与创新绩效之间具有调节效应。根据组织支持理论和社会互动理论,这是由于当研究型大学教师感知到的是高强度的创新战略时,其个人就会感受到组织对他创新活动的支持与帮助,从而产生积极的创新绩效来回应组织。相反,其个人就不能明显地感受到组织对他创新活动的支持与帮助,就不会产生积极的创新绩效来回报组织。

第二,教授相对于讲师而言,在高感知的创新战略下,其胜任特征对创新绩效的正向促进作用更强。分析可能的原因是:首先,在知识与经验方面,相对于讲师而言,教授无论是在专业领域、管理制度、文化建设和科学技术方面,具有更为全面的、高层次和丰富的理解与经验。因此,当教授感知到高强度的创新战略时,即其处于高强度创新氛围的刺激之下,他能够更好地发挥其多年积累的胜任特征,从而产生更高的创新绩效。其次,在社会资源方面,相对于讲师而言,教授具有更丰富的社会资源,也更加清楚如何合理利用和配置资源。因此,当教授感知到高强度的创新战略时,会以一种最佳的方式去利用这些社会资源,更好地进行教学与科研工作,从而增强个人胜任特征对创新绩效的正向促进作用。

(1) 在研究型大学教师创新绩效的提升方面

第一,研究型大学教师需要重点关注人际特征维和科研内驱维中所涉及的胜任特征要素的培养,从而更有目标性和针对性地提升自身创新绩效。首先,在人际特征维度方面,研究型大学教师应该积极参加学术活动,主动与同事、学者进行沟通与交流,取其精华并运用到自身的教学和科研工作之中。同时,由于学生更加容易接受新事物与新观点,教师应该投入较多的时间与精力与学生进行交流,为教学和科研工作带来新视角,激发新思路,以促进创新绩效的提升。其次,在科研内驱维方面,研究型大学教师应在思想层面认识到科学研究对社会的贡献作用,在行动层面应秉承吃苦耐劳的精神,采用多种方法和多次实验推动科学研究的进程,从而不断提升自身的创新绩效。

第二,在提升女性教师创新绩效方面有所作为。首先,对于女性教师自身而言,应树立积极正确的创新观,从根本上重视创新活动。其次,对于研究型大学而言,应该制定促进女性教师提升创新绩效的管理制度,例如设立女性教师专项科研资金,放宽女性教师申请科研项目的条件,定期举办优秀女性教师在教学和科研工作方面的讲座等,从而增加其创新意愿,推动创新行为,最终达到创新绩效提升的目的。

第三,加强讲师和副教授创新意愿的培养。制定相关制度与措施,例如分配特定的资源用于支持低职位老师的创新活动,在高职位与低职位的教师之间形成“导师制”,通过以上途径,高职位教师可以利用自己的多年的知识、技能和经验帮助低职位老师进行创新活动。

(2) 在研究型大学创新战略的制定与实施方面

研究型大学相关部门在制定与实施创新战略时,应该加强对教师感知的关注程度,尤其是对副教授和讲师感知的关注程度,保证创新战略在实施和传递过程中,能够加强信息传递的效率,降低流失率,尽可能使教师感知到组织层面实施的创新战略。

第一,在战略内容方面,制定者要确保创新措施的内容没有产生歧义和表述不清的地方,并明确研究型大学教师的哪些行为是受到组织奖励的,哪些是受到组织惩罚的,同时体现出措施是在哪些政策和管理制度的框架和背景下制定的,从而保证教师能够清晰地明白该创新战略的实施目的。

第二,在公平公正方面,政策制定者要确保创新措施对于每位研究型大学教师都是公平公正的,不因某些人特殊的背景与身份而区别对待。

第三,在支持推进方面,政策制定者要确保每项创新举措都要有专门的组织或个体负责,对于产生的问题及时反馈与解决,从而对相关措施进行完善与修改。